F hat A gegenüber hinsichtlich ihrer Schwangerschaft vorsätzlich falsche Angaben gemacht, ihn also arglistig getäuscht. Problematisch ist, ob die Täuschung auch widerrechtlich war. Grds. ist eine Täuschung widerrechtlich, jedoch könnte sich etwas anderes ergeben, wenn die Frage des A unzulässig ist. Die Frage nach der Schwangerschaft greift in die Intimsphäre der F ein und könnte deshalb eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellen. Allerdings könnte sich eine Rechtfertigung aufgrund eines berechtigten Interesses des A ergeben. So würde die neue Mitarbeiterin sofort wieder ausfallen. Gegen dieses Argument spricht jedoch der gesetzliche Mutterschutz, der der Frau nicht ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt nehmen soll. Für zulässig erachtet hat das BAG früher eine Frage nach der Schwangerschaft, wenn diese einen Bezug zum Arbeitsplatz hat, etwa bei Gesundheitsgefahren für Mutter und Kind in einem Chemielabor. Aber auch dann ist die Frage nach der Rspr. des EuGH eine Diskriminierung iSv. Art. 3 I lit. a der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG, da sie nur Frauen gestellt werden kann und damit den Zugang von Frauen zum Beruf erschwert. Das BAG möchte dies in Auslegung der deutschen Umsetzung in § 611a I 1 BGB wenigstens im Falle befristeter Arbeitsverträge einschränken, da diese andernfalls wegen der sich über die gesamte Zeit erstreckenden Schwangerschaft sinnlos wären. Ob dies mit der Auslegung des EuGH im Einklang steht, ist fraglich. Bei unbefristeten Verträgen ist die Frage jedenfalls unzulässig. Die Befragte darf eine Antwort verweigern und – da in diesem Fall der Arbeitgeber die Bewerbung höchstwahrscheinlich sofort aussortieren würde – hat nach überwiegender Ansicht auch ein „Recht zur Lüge“. Damit liegt keine widerrechtliche Täuschung vor. Der Arbeitgeber kann daher nicht nach § 123 I Fall 1 BGB anfechten. Eine Anfechtung nach § 119 II BGB scheitert übrigens ebenfalls, nämlich an der fehlenden Dauerhaftigkeit der Schwangerschaft.